Mengapa Lebih Banyak Wanita Perlu Katakan Ya Kepada Kepimpinan Kepimpinan Teratas



<div _ngcontent-c16 = "" innerhtml = "

Getty

Kenapa kita selalu memilih untuk kedudukan nombor dua apabila kita boleh mendapat kedudukan nombor satu? Kenapa kita tidak duduk di kepala meja apabila kerusi dibuka? & Nbsp; Kenapa kita boleh dipersalahkan kerana kegagalan ketika itu pekerjaan yang mustahil? Ini adalah soalan yang perlu kita tanya sendiri.

Walaupun kita mungkin meletakkan jangkaan yang berbeza pada diri kita sendiri, terdapat juga stereotaip yang menahan kita.

Bukan rahsia lagi bahawa pemimpin wanita diperlakukan secara berbeza daripada rakan lelaki mereka. Kebiasaannya adalah nyata: Jika anda meminta orang yang lebih sesuai untuk "memimpin perubahan organisasi secara besar-besaran," majoriti orang akan mengatakan seorang lelaki, menurut kajian Unseteotyped Mindset & nbsp; yang dijalankan oleh The Quotient Perempuan untuk Unilever.

Apabila seorang wanita mendapat jawatan Ketua Pegawai Eksekutif untuk pemulihan syarikat dan gagal, persepsi itu sering kerana dia terganggu oleh faktor peribadi seperti & nbsp;tugas pengasuh. Apabila seorang lelaki dilantik menjadi Ketua Pegawai Eksekutif untuk pemulihan, persepsi sering kali bahawa syarikat tidak dapat diselamatkan. Ambil bekas & nbsp;Ketua Pegawai Eksekutif Yahoo Marissa Mayer, yang sebahagian besarnya menyalahkan syarikat itu meneruskan lingkaran ke bawah.

Penyelidikan ini menyokongnya. Analisis liputan berita CEO oleh & nbsp;Yayasan Rockefeller& nbsp; mendapati bukan sahaja media yang meliputi kehidupan peribadi CEO wanita lebih kerap daripada CEO lelaki, tetapi 80% cerita berita menyalahkan pemulihan syarikat yang gagal kepada CEO ketika mereka wanita, berbanding hanya 31% ketika mereka lelaki.

Saya bercakap dengan beberapa wanita yang telah duduk di ketua syarikat besar, berjaya, dan wanita lain mengenai jalan kerjaya yang tidak diambil. Berikut adalah beberapa pemikiran tentang apa yang perlu diubah ketika datang untuk mengatasi stereotaip sekitar & nbsp;pemimpin wanita.

Wanita sanggup mengambil risiko. & Nbsp;Kajian lain& nbsp; menunjukkan bahawa wanita lebih cenderung untuk dipilih untuk kedudukan kepimpinan senior apabila syarikat berada dalam krisis atau berisiko tinggi gagal. Terdapat istilah untuk fenomena ini: & nbsp;Tebing kaca.

"Dengan turnarounds syarikat, tidak ada banyak persaingan untuk tempat CEO, jadi wanita mungkin lebih cenderung mengambil cabaran itu kerana mereka melihatnya sebagai peluang besar mereka untuk memimpin," kata Elaine Kunda, pengasas Ventur Gangguan, seorang Dana VC yang melabur dalam syarikat-syarikat yang diasaskan dan dikendalikan wanita, dan bekas CEO syarikat termasuk Ziplocal dan B5Media. "Apabila anda mempunyai pilihan kurang, anda mengambil apa yang anda boleh dapatkan."

Kebenarannya adalah perkara-perkara pentas kehidupan-tidak kira jantina anda.& nbsp; Tidak ada satu saiz yang sesuai dengan semua: Keputusan yang dibuat oleh setiap wanita tentang kerja dan kehidupan adalah sangat pribadi. Apabila Jennifer Kohl ditawarkan kedudukan teratas selepas CEO syarikat baru yang sebelum ini bekerja mengundurkan diri, dia telah mengandung tujuh bulan dengan anak pertamanya.

"Bagi saya, memandangkan saya akan melahirkan anak pertama saya, dan hakikat bahawa ibu saya juga mengalami penyakit yang berterusan, saya merasakan satu-satunya jawapan adalah untuk menurun," kata Kohl. "Saya melakukannya, dengan hati yang sangat berat. & Nbsp; Kerana saya & nbsp;tahu& nbsp; Saya boleh melakukan kerja ini dan saya & nbsp;tahu& nbsp; Saya akan mengagumkannya. & nbsp; Apa yang saya tidak tahu adalah jenis pengorbanan yang perlu saya buat untuk keluarga saya untuk mempunyai pekerjaan itu. "(Hari ini Kohl telah berpindah dari syarikat itu untuk menjadi SVP Media Bersepadu di syarikat yang berjaya VMLY & amp; R).

Bekas Ketua Pegawai PepsiCo, Indra Nooyi, wanita pertama yang memegang jawatan tersebut, berkata dalam a Artikel CNBC.com, "Saya diberkati dengan kerjaya yang luar biasa, tetapi jika saya bersikap jujur, sudah ada saat-saat saya ingin menghabiskan lebih banyak masa dengan anak-anak dan keluarga saya." Dia menyatakan menghabiskan lebih banyak masa bersama keluarganya sebagai faktor apabila melangkah turun.

Sayangnya, pekerjaan telah ditubuhkan sebagai salah satu atau senario yang berkaitan dengan pekerjaan dan keluarga, tetapi ia mestilah "dan." Kita perlu membuat penyesuaian tempat kerja untuk memenuhi keperluan tahap kehidupan. Ini akan membantu semua orang naik ke puncak di tempat kerja sementara juga dapat berjaya di rumah.

Tulis semula peraturan.& nbsp; Terdapat kecenderungan lain yang dihadapi wanita di tempat kerja, tetapi kecenderungan nombor satu yang dihadapi oleh semua wanita keluarga dan kerjaya.

Itulah sebab terbesar mengapa wanita jatuh dari tengah-tengah berantakan. Apa yang biasanya berlaku untuk wanita dalam pengurusan menengah adalah salah satu daripada tiga perkara: 1. Mereka bangkit ke puncak tetapi mempunyai masalah keseimbangan kerja-kehidupan. 2. Mereka meninggalkan tenaga kerja sepenuhnya untuk meningkatkan keluarga mereka. 3. Mereka pergi untuk memulakan syarikat mereka sendiri, iaitu apa yang saya lakukan.

Saya mahu menulis peraturan saya sendiri dan membuat pengecualian norma baru. Oleh itu, saya membuat peraturan-peraturan yang tidak terkandung. Saya undid semua yang saya benci tentang dunia korporat. Saya ditampung untuk peringkat kehidupan, kerana pekerja mempunyai keperluan yang berbeza pada masa yang berlainan dalam kehidupan mereka, seperti ketika mereka membesarkan anak-anak muda atau menjaga ibu bapa yang penuaan.

Ini mengenai penulisan ulang peraturan supaya semua orang dapat berkembang maju dan membawa diri mereka yang terbaik untuk bekerja. Jika kita terus mengikuti peraturan-peraturan tempat kerja yang ditulis 100 tahun apabila wanita tidak sebahagian besarnya di tempat kerja, kita tidak akan maju. & nbsp;

Jangan dengar suara itu di kepala anda, hanya katakan ya, dan kemudian cari cara untuk membuatnya berfungsi dengan menulis peraturan anda sendiri. Anda bolehmempunyai kehidupan yang berjaya termasuk kerjaya dan keluarga.

Balikkan keseimbangan.& nbsp; Ia juga merupakan isu kepimpinan. Sekiranya anda berfikir tentang C-suite dan lembaga, kepimpinan masih didominasi lelaki, dan yang menentukan kuasa membuat keputusan dan keupayaan wanita untuk melaksanakan strateginya. Ketua Pegawai Eksekutif wanita masih minoriti di meja itu. Mempunyai sekurang-kurangnya 30% wanita di dalam C-suite dan di papan adalah apabila kita akan melihat titik membalik yang sebenar.

Jejaki kemajuan. & Nbsp;Pada kadar yang kita akan pergi, ia akan mengambil masa 202 tahun untuk mencapai kesamaan jantina penuh dalam C-suite. Saya tidak tahu tentang anda, tetapi saya tidak boleh menunggu lama! Kita perlu mula merawat kesamaan sebagai metrik sama seperti matlamat perniagaan yang lain. Ia bukan hanya baik untuk budaya syarikat, tetapi juga untuk bahagian bawah.

"Saya fikir kita sedang membuat kemajuan, tetapi saya tidak fikir kita membuatnya hampir cukup pantas," kata Andi Owen, Ketua Pegawai Eksekutif Herman Miller, pengeluar pereka dan perabot global. "Hakikatnya masih ada wanita yang tidak cukup dalam kedudukan utama. & nbsp;Sebagai masyarakat kita perlu mengukur kesamaan untuk mengubahnya. & Nbsp; Ini bukan sahaja untuk wanita di tempat kerja, tetapi untuk & nbsp;semua& nbsp; kepelbagaian dan pandangan mata. "

Yang "pertama" meletakkan jalan untuk yang lain untuk kita ikuti. & Nbsp;Menjadi yang pertama selalu menakutkan, sama ada itu CEO wanita pertama di syarikat anda atau wanita pertama yang menjalankan tugas di pejabat anda.

Saya selalu mengatakan bahawa tidak selesa seperti memakai sepasang tumit tinggi yang baru. Kali pertama anda memakainya, mereka mencubit. Tetapi semakin banyak anda memakai kasut, lebih selesa mereka dapatkan. Kita perlu selesa dengan tidak selesa, dan hanya mengatakan ya.

Ia adalah generasi akan datang yang akan menutup semua jurang ini. Adalah menjadi tanggungjawab kita sekarang untuk membuka semua perbualan dan peluang ini, jadi generasi wanita akan datang boleh menjadi perubahan yang kita mahu lihat – yang wanita dalam C-suite.

">

Getty

Kenapa kita selalu memilih untuk kedudukan nombor dua apabila kita boleh mendapat kedudukan nombor satu? Kenapa kita tidak duduk di kepala meja apabila kerusi dibuka? Kenapa kita boleh dipersalahkan kerana kegagalan ketika itu pekerjaan yang mustahil? Ini adalah soalan yang perlu kita tanya sendiri.

Walaupun kita mungkin meletakkan jangkaan yang berbeza pada diri kita sendiri, terdapat juga stereotaip yang menahan kita.

Bukan rahsia lagi bahawa pemimpin wanita diperlakukan secara berbeza daripada rakan lelaki mereka. Kebiasaannya adalah nyata: Jika anda meminta orang yang lebih sesuai untuk "memimpin perubahan organisasi besar-besaran," majoriti orang akan mengatakan seorang lelaki, menurut kajian Mindset The Unstereotyped yang dijalankan oleh The Quotient Perempuan untuk Unilever.

Apabila seorang wanita mendapat jawatan Ketua Pegawai Eksekutif untuk pemulihan syarikat dan gagal, persepsi itu sering kerana dia terganggu oleh faktor peribadi seperti tugas penjagaan. Apabila seorang lelaki dilantik menjadi Ketua Pegawai Eksekutif untuk pemulihan, persepsi sering kali bahawa syarikat tidak dapat diselamatkan. Ambil bekas CEO Yahoo Marissa Mayer, yang sebahagian besarnya menyalahkan syarikat itu meneruskan lingkaran ke bawah.

Penyelidikan ini menyokongnya. Analisis liputan berita CEO oleh Yayasan Rockefeller mendapati bukan sahaja media yang meliputi kehidupan peribadi CEO wanita lebih kerap daripada CEO lelaki, tetapi 80% cerita berita menyalahkan pemulihan syarikat gagal kepada CEO ketika mereka wanita , berbanding hanya 31% ketika mereka lelaki.

Saya bercakap dengan beberapa wanita yang telah duduk di ketua syarikat besar, berjaya, dan wanita lain mengenai jalan kerjaya yang tidak diambil. Berikut adalah beberapa pemikiran tentang apa yang perlu diubah apabila ia datang untuk mengatasi stereotaip di kalangan pemimpin wanita.

Wanita sanggup mengambil risiko. Kajian-kajian lain menunjukkan bahawa wanita lebih cenderung dipilih untuk kedudukan kepimpinan senior apabila syarikat-syarikat berada dalam krisis atau berisiko tinggi gagal. Terdapat istilah untuk fenomena ini: tebing kaca.

"Dengan turnarounds syarikat, tidak ada banyak persaingan untuk tempat CEO, jadi wanita mungkin lebih cenderung mengambil cabaran itu kerana mereka melihatnya sebagai peluang besar mereka untuk memimpin," kata Elaine Kunda, pengasas Ventur Gangguan, seorang Dana VC yang melabur dalam syarikat-syarikat yang diasaskan dan dikendalikan wanita, dan bekas CEO syarikat termasuk Ziplocal dan B5Media. "Apabila anda mempunyai pilihan kurang, anda mengambil apa yang anda boleh dapatkan."

Kebenarannya adalah perkara-perkara pentas kehidupan-tidak kira jantina anda. Tidak ada satu-satunya yang sesuai: Keputusan setiap wanita membuat kerja dan hidup sangat peribadi. Apabila Jennifer Kohl ditawarkan kedudukan teratas selepas CEO syarikat baru yang sebelum ini bekerja mengundurkan diri, dia telah mengandung tujuh bulan dengan anak pertamanya.

"Bagi saya, memandangkan saya akan melahirkan anak pertama saya, dan hakikat bahawa ibu saya juga mengalami penyakit yang berterusan, saya merasakan satu-satunya jawapan adalah untuk menurun," kata Kohl. "Saya melakukannya dengan hati yang sangat berat. Kerana saya tahu Saya boleh buat kerja ini dan saya tahu Saya akan menjadi gemuk. Apa yang saya tidak tahu adalah jenis pengorbanan yang perlu saya lakukan untuk keluargaku untuk mendapatkan pekerjaan itu. "(Hari ini Kohl telah berpindah dari syarikat itu menjadi SVP Media Bersepadu di syarikat VMLY & R yang berjaya.

Bekas Ketua Pegawai PepsiCo, Indra Nooyi, wanita pertama yang memegang jawatan tersebut, berkata dalam a Artikel CNBC.com, "Saya diberkati dengan kerjaya yang luar biasa, tetapi jika saya bersikap jujur, sudah ada saat-saat saya ingin menghabiskan lebih banyak masa dengan anak-anak dan keluarga saya." Dia menyatakan menghabiskan lebih banyak masa bersama keluarganya sebagai faktor apabila melangkah turun.

Sayangnya, pekerjaan telah ditubuhkan sebagai salah satu atau senario yang berkaitan dengan pekerjaan dan keluarga, tetapi ia mestilah "dan." Kita perlu membuat penyesuaian tempat kerja untuk memenuhi keperluan tahap kehidupan. Ini akan membantu semua orang naik ke puncak di tempat kerja sementara juga dapat berjaya di rumah.

Tulis semula peraturan. Terdapat kecenderungan lain yang dihadapi oleh wanita di tempat kerja, tetapi berat sebelah nombor satu yang dihadapi oleh wanita adalah mengenai keluarga dan kerjaya.

Itulah sebab terbesar mengapa wanita jatuh dari tengah-tengah berantakan. Apa yang biasanya berlaku untuk wanita dalam pengurusan menengah adalah salah satu daripada tiga perkara: 1. Mereka bangkit ke puncak tetapi mempunyai masalah keseimbangan kerja-kehidupan. 2. Mereka meninggalkan tenaga kerja sepenuhnya untuk meningkatkan keluarga mereka. 3. Mereka pergi untuk memulakan syarikat mereka sendiri, iaitu apa yang saya lakukan.

Saya mahu menulis peraturan saya sendiri dan membuat pengecualian norma baru. Oleh itu, saya membuat peraturan-peraturan yang tidak terkandung. Saya undid semua yang saya benci tentang dunia korporat. Saya ditampung untuk peringkat kehidupan, kerana pekerja mempunyai keperluan yang berbeza pada masa yang berlainan dalam kehidupan mereka, seperti ketika mereka membesarkan anak-anak muda atau menjaga ibu bapa yang penuaan.

Ini mengenai penulisan ulang peraturan supaya semua orang dapat berkembang maju dan membawa diri mereka yang terbaik untuk bekerja. Jika kita terus mengikuti peraturan-peraturan tempat kerja yang ditulis 100 tahun apabila wanita tidak sebahagian besarnya di tempat kerja, kita tidak akan maju.

Jangan dengar suara itu di kepala anda, hanya katakan ya, dan kemudian cari cara untuk membuatnya berfungsi dengan menulis peraturan anda sendiri. Anda bolehmempunyai kehidupan yang berjaya termasuk kerjaya dan keluarga.

Balikkan keseimbangan. Ia juga merupakan isu kepimpinan. Sekiranya anda berfikir tentang C-suite dan lembaga, kepimpinan masih didominasi lelaki, dan yang menentukan kuasa membuat keputusan dan keupayaan wanita untuk melaksanakan strateginya. Ketua Pegawai Eksekutif wanita masih minoriti di meja itu. Mempunyai sekurang-kurangnya 30% wanita di dalam C-suite dan di papan adalah apabila kita akan melihat titik membalik yang sebenar.

Jejaki kemajuan. Pada kadar yang kita akan pergi, ia akan mengambil masa 202 tahun untuk mencapai kesamaan jantina penuh dalam C-suite. Saya tidak tahu tentang anda, tetapi saya tidak boleh menunggu lama! Kita perlu mula merawat kesamaan sebagai metrik sama seperti matlamat perniagaan yang lain. Ia bukan hanya baik untuk budaya syarikat, tetapi juga untuk bahagian bawah.

"Saya fikir kita sedang membuat kemajuan, tetapi saya tidak fikir kita membuatnya hampir cukup pantas," kata Andi Owen, Ketua Pegawai Eksekutif Herman Miller, pengeluar pereka dan perabot global. "Hakikatnya masih ada wanita yang tidak cukup dalam kedudukan utama. Sebagai sebuah masyarakat kita perlu mengukur kesamaan untuk mengubahnya. Ini tidak hanya berlaku untuk wanita di tempat kerja, tetapi untuk semua kepelbagaian dan pandangan mata. "

Yang "pertama" meletakkan laluan untuk yang lain untuk kita ikuti. Menjadi yang pertama selalu menakutkan, sama ada itu CEO wanita pertama di syarikat anda atau wanita pertama yang menjalankan tugas di pejabat anda.

Saya selalu mengatakan bahawa tidak selesa seperti memakai sepasang tumit tinggi yang baru. Kali pertama anda memakainya, mereka mencubit. Tetapi semakin banyak anda memakai kasut, lebih selesa mereka dapatkan. Kita perlu selesa dengan tidak selesa, dan hanya mengatakan ya.

Ia adalah generasi akan datang yang akan menutup semua jurang ini. Adalah menjadi tanggungjawab kita sekarang untuk membuka semua perbualan dan peluang ini, jadi generasi wanita akan datang boleh menjadi perubahan yang kita mahu lihat-yang wanita dalam C-suite.