Cabaran Menukar Ace IT Penyumbang kepada Pemimpin IT yang Hebat



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Photocredit: Getty

Getty

Artikel ini, yang pertama dalam "Kepimpinan dari Barisan Baris", ditulis dengan Katie Canelo dari Cengage Learning, sebuah syarikat pendidikan dan teknologi yang berpusat di Boston, MA.& nbsp; & nbsp;Ms. Canelo, Pengarah Pengkomputeran Akhir Pengguna, sangat menyedari tentang cabaran-cabaran pragmatik yang menyokong penyumbang individu yang sangat teknikal kerana mereka berpindah kepada peranan pengurusan – boleh dikatakan sebagai salah satu daripada syarikat-syarikat pertumbuhan tinggi yang paling penting tetapi sukar memimpin.

& nbsp;Bagi peminat fiksyen sains yang juga berminat dalam perniagaan, watak Jeff Goldblum dalam filem & nbsp;Taman Jurassic& nbsp; adalah lombong emas yang menarik dan kerap berargumen yang tepat. Dr Goldblum, Dr. Ian Malcolm membawa pendekatan yang skeptikal dan matematik terhadap penilaiannya terhadap Jurassic Park ketika dia pertama kali melawat. Critual projek taman, Dr. Malcolm percaya bahawa ilmu pengetahuan tidak dapat sepenuhnya memahami atau mengendalikan alam semulajadi, dan dia yakin alam semula jadi akan mengejutkan sains. Seperti yang dicatat oleh watak Malcolm dalam novel sumber filem oleh Michael Crichton, & nbsp;"Dalam masyarakat maklumat, tiada siapa yang berfikir. Kami mengharapkan untuk membuang kertas, tetapi kami sebenarnya menghilangkan pemikiran. "

Pelajaran dari Jurassic Park & ​​nbsp;adalah bahawa ia tidak mencukupi untuk menguasai sains: pemahaman alam juga penting. Secara analog, dalam pemahaman teknologi tempat kerja manusia & nbsp;alam adalah sama pentingnya dengan teknologi pemahaman. Walaupun mungkin tidak seperti yang dramatik sebagai watak-watak dalam filem, pemimpin organisasi IT sering mendapati diri mereka cuba untuk memikirkan "apa yang salah" ketika menilai hasil & perubahan pengurusan dan organisasi. & nbsp;Setelah dipromosikan menjadi peranan pengurusan, jurutera teknikal terulung sering menjadi pemimpin yang berkesan dan mengekalkan pasukan mereka pada tahap optimum.& nbsp; Walaupun para pemimpin baru ini tidak dapat disangkal secara teknikal dan pintar, kekurangan kepimpinan dan kemahiran pengurusannya sering kali menghasilkan produktiviti yang terhenti, semangat yang beruntung, dan perkataan empat huruf yang memukul peminat.

Masalah Perniagaan

Syarikat-syarikat teknologi yang cepat berkembang sangat memerlukan pengurus yang kuat jika mereka akan skala, dan membawa pengurus dari luar sering gagal kerana pendatang baru ini tidak memahami produk atau budaya. Walau bagaimanapun, hanya kerana seorang pekerja adalah salah satu pencarum individu yang paling bijak atau paling berjaya & nbsp; pada pasukan itu tidak bermakna dia mampu dengan berkesan menguruskan & nbsp;pasukan itu. Juga tidak bermakna bahawa dia perlu atau tidak mahu & nbsp;untuk menguruskan pasukan atau akan benar-benar bersyukur dalam berbuat demikian.

Logik mencadangkan kami akan melibatkan pengurus-pengurus yang bercita-cita ini dalam perbualan kerjaya untuk & nbsp; membantu mereka beralih ke peranan yang akan meletakkan & nbsp; tuntutan baru dan sepenuhnya berbeza pada mereka.& nbsp; Pada hakikatnya, kita cenderung menganggap bahawa pengalaman dan cerdas mereka akan mencukupi, dan kita secara tidak sengaja membuangnya ke velociraptors.

Penilaian dan pengenalpastian apa yang berkesan pengurus & nbsp;(berbanding penyumbang individu) bukan konsep baru.& nbsp; Sudah lama seperti tahun 1976 David McLelland dan David Burnham menegaskan, dalam artikel klasik sekarang di Kajian Perniagaan Harvard, bahawa terdapat tiga motivator utama untuk orang dalam organisasi: Pencapaian, Kuasa, dan Gabungan (McLelland dan Burnham, "Kuasa adalah Motivator Besar").& nbsp; Kakitangan yang bermotivasi didominasi oleh Pencapaian lebih terlibat dan produktif apabila bekerja bersendirian dan akan sering perjuangan apabila diminta mengurus orang lain. Di sisi lain, pekerja yang bermotivasi oleh Kuasa, dengan gabungan Gabungan yang baik, akan cenderung paling berpuas hati mendapat hasil dengan dan melalui yang lain dan akan menilai pasukan menang atas kemenangan individu.

Kami telah datang jauh dari tahun 1970-an dari segi pemahaman motivasi di tempat kerja-walaupun tempat kerja itu sendiri telah berubah secara dramatik.& nbsp; Hari-hari ini kita tahu ada banyak nilai yang dikhaskan orang, walaupun tidak sedar: pembelajaran, gabungan, penyelesaian masalah, altruisme, membuat wang, estetika, keselamatan, tradisi, dan sebagainya. & nbsp; Dan kita perlu menyerahkan alat yang berkesan untuk menilai motivasi seperti Hogan MVPI atau MPa Wunderlich.& nbsp; Tetapi soalan teras yang sama berlaku:& nbsp; adalah orang yang dipertimbangkan untuk peranan pengurusan seseorang yang benar-benar mahu mengambil tanggungjawab itu?& nbsp; Adakah mereka lebih bermotivasi oleh Pencapaian atau Kuasa dan Gabungan?

Apa yang perlu dilakukan?

Yang berkata, syarikat tidak selalu memerlukan ujian-kadang-kadang mereka hanya perlu melangkah mundur dan berfikir dengan lebih teliti mengenai apa yang akan benar-benar berfungsi untuk mereka & nbsp;dalam membangunkan pengurus dan pasukan yang kuat.& nbsp; Berikut adalah kajian kes ilustratif: tinjauan kasual baru-baru ini ditadbir dalam fungsi teknologi global Cengage Learning, sebuah syarikat pendidikan dan teknologi yang memberi tumpuan kepada pembelajaran pelajar. Dua belas pentadbir pangkalan data, jurutera sistem, dan pemaju perisian telah ditanya satu soalan mudah: Apakah dua atau tiga kualiti pengurus terbaik yang pernah anda kerjakan?& nbsp; Konduktor kaji selidik itu & nbsp; sedikit terkejut bahawa tidak ada satu kekuatan teknikal atau kecekapan yang disebutkan dalam jawapannya.& nbsp; Sebaliknya, responden menyeru sifat dan tingkah laku seperti mendengar berkesan, bersedia untuk melatih orang lain, empati, kesetiaan, memberi peluang kepada orang untuk meregangkan dan berkembang, mempunyai sokongan orang ramai, memberi maklum balas yang baik, dan mengajar.& nbsp;

Itu kualiti terakhir, mengajar, sebenarnya boleh menjadi satu yang paling penting untuk menentukan pekerja teknikal mana yang paling sesuai untuk mengetuai dan mengurus. Pengurus pengambilan pekerja boleh bertanya kepada jurutera atau pemaju soalan semudah seperti: "Adakah anda lebih suka lakukan & nbsp;kerja, atau anda lebih suka ajar orang lain bagaimana hendak melakukannya?"& nbsp; Penyumbang berbakat teknikal yang bertekad untuk berjaya dalam peranan pengurusan mencari setiap peluang untuk berkongsi pengetahuan mereka dan memperluas pemahaman konsep teknikal serta dinamik kepimpinan dan pasukan.& nbsp; Mereka seolah-olah mempunyai keupayaan bawaan untuk berhubung dengan pasukan mereka dan mereka benar-benar bersyukur melihat orang lain berjaya. Sering kali kita melihat sebaliknya:& nbsp; jurutera memberi tumpuan kepada sumbangan masing-masing dan menumpukan keputusan peribadi mereka, walaupun ia menjejaskan pasukan atau perniagaan mereka.& nbsp;Bukannya mereka mahu menjadi pengurus yang lemah, hanya mereka yang tidak benar-benar bermotivasi untuk menjadi pengurus yang baik.

Bagaimana Anda Boleh Mengenalpasti Pemimpin Potensi Anda?

Walaupun ujian untuk nilai dan motivator boleh membantu keputusan promosi teknikal, tidak ada pengganti bagi pengurus yang mempunyai perbualan langsung dan jujur ​​dengan pekerja mereka tentang matlamat dan laluan kerjaya. Selain "Adakah anda mahu melakukannya atau mengajarnya?" Pertimbangkan soalan seperti:

  • Kenapa anda mahu dipromosikan menjadi peranan pengurusan?
  • Adakah anda gembira dan berkesan dalam peranan sedemikian?
  • Apa yang akan kelihatan seperti hari / minggu untuk anda dalam peranan baru ini?
  • Bagaimanakah pekerjaan anda berbeza?
  • Apa yang anda tidak dapat menghabiskan masa anda, dan bagaimana perasaan anda tentang kehilangan itu? "

Ini adalah jenis soalan yang akan membantu anda sebagai pengurus pengambilan pekerja (tidak kira pekerja itu sendiri) mendapat pemahaman yang lebih baik sama ada promosi ke dalam pengurusan masuk akal.

Jika anda bernasib baik dan rajin, anda akan mengenal pasti juruteknik yang kuat yang boleh membuat peralihan kepada pengurusan.& nbsp;Ini akan menjadi orang yang benar-benar bersyukur dengan membangunkan orang dan pasukan, dan yang mempunyai keupayaan untuk berhubung dengan pekerja mereka di peringkat manusia serta tahap operasi.& nbsp; Pengurus jenis ini akan & nbsp; membuat & nbsp;kohesif, jabatan yang dikendalikan dengan kakitangan yang sangat berpengalaman, hasil yang hebat, dan semangat pasukan yang berkuasa.

Tetapi kenyataannya, ramai penggiat teknikal, dan sering yang terbaik, tidak begitu mahu & nbsp;untuk menjadi pengurus. Dan mereka tidak akan baik pada pekerjaan kerana ia tidak sesuai dengan nilai dan motivasi mereka.& nbsp; Para pekerja terbaik jarang pengurus terbaik.& nbsp;

Oleh itu, ambil perbualan kerjaya dengan serius, dan sebelum anda mempromosikan seseorang kepada peranan pengurusan yang berdasarkan kemahiran teknikalnya, ingat kata-kata amaran Ian Malcolm tentang Jurassic Park: "Hanya kerana anda boleh& nbsp; tidak bermakna anda sepatutnya. "& nbsp;

">

Artikel ini, yang pertama dalam "Kepimpinan dari Barisan Baris", ditulis dengan Katie Canelo dari Cengage Learning, sebuah syarikat pendidikan dan teknologi yang berpusat di Boston, MA. Ms. Canelo, Pengarah Pengkomputeran Akhir Pengguna, sangat menyedari tentang cabaran-cabaran pragmatik yang menyokong penyumbang individu yang sangat teknikal kerana mereka berpindah kepada peranan pengurusan – boleh dikatakan sebagai salah satu daripada syarikat-syarikat pertumbuhan tinggi yang paling penting tetapi sukar memimpin.

Bagi peminat fiksyen sains yang juga berminat dalam perniagaan, watak Jeff Goldblum dalam filem itu Taman Jurassic adalah lombong emas yang menarik dan sering dipenuhi dengan bijak. Dr Goldblum, Dr. Ian Malcolm membawa pendekatan yang skeptikal dan matematik terhadap penilaiannya terhadap Jurassic Park ketika dia pertama kali melawat. Critual projek taman, Dr. Malcolm percaya bahawa ilmu pengetahuan tidak dapat sepenuhnya memahami atau mengendalikan alam semulajadi, dan dia yakin alam semula jadi akan mengejutkan sains. Seperti yang dicatat oleh watak Malcolm dalam novel sumber filem oleh Michael Crichton, "Dalam masyarakat maklumat, tiada siapa yang berfikir. Kami mengharapkan untuk membuang kertas, tetapi kami sebenarnya menghilangkan pemikiran. "

Pelajaran dari Taman Jurassic adalah bahawa ia tidak mencukupi untuk menguasai sains: pemahaman alam juga penting. Secara analog, dalam pemahaman teknologi tempat kerja manusia alam adalah sama pentingnya dengan teknologi pemahaman. Walaupun mungkin tidak seperti yang dramatik sebagai watak dalam filem, pemimpin organisasi IT sering mendapati diri mereka cuba untuk memikirkan "apa yang salah" ketika menilai hasil perubahan pengurusan dan organisasi. Setelah dipromosikan menjadi peranan pengurusan, jurutera teknikal terulung sering menjadi pemimpin yang berkesan dan mengekalkan pasukan mereka pada tahap optimum. Walaupun para pemimpin baru ini tidak dapat disangkal secara teknikal dan pintar, kekurangan kepimpinan dan kemahiran pengurusannya sering kali menghasilkan produktiviti yang terhenti, semangat yang beruntung, dan perkataan empat huruf yang memukul peminat.

Masalah Perniagaan

Syarikat-syarikat teknologi yang cepat berkembang sangat memerlukan pengurus yang kuat jika mereka akan skala, dan membawa pengurus dari luar sering gagal kerana pendatang baru ini tidak memahami produk atau budaya. Walau bagaimanapun, semata-mata kerana seorang pekerja adalah salah satu pencarum individu yang paling bijak atau paling berjaya dalam pasukan itu tidak bermakna dia mampu dengan berkesan mengurus pasukan itu. Juga tidak bermakna bahawa dia perlu atau tidak mahu untuk menguruskan pasukan atau akan benar-benar bersyukur dalam berbuat demikian.

Logik mencadangkan kami akan melibatkan pengurus-pengurus yang bercita-cita ini dalam perbualan kerjaya untuk membantu mereka beralih ke peranan yang akan memberikan tuntutan baru dan sepenuhnya berbeza kepada mereka. Pada hakikatnya, kita cenderung menganggap bahawa pengalaman dan cerdas mereka akan mencukupi, dan kita secara tidak sengaja membuangnya ke velociraptors.

Penilaian dan pengenalpastian apa yang berkesan pengurus (berbanding penyumbang individu) bukan konsep baru. Sudah lama seperti tahun 1976 David McLelland dan David Burnham menegaskan, dalam artikel klasik sekarang di Kajian Perniagaan Harvard, bahawa terdapat tiga motivator utama untuk orang dalam organisasi: Pencapaian, Kuasa, dan Gabungan (McLelland dan Burnham, "Kuasa adalah Motivator Besar"). Pekerja yang bermotivasi didominasi oleh Pencapaian lebih terlibat dan produktif apabila bekerja bersendirian dan akan sering bergumul apabila diminta mengurus orang lain. Di sisi lain, pekerja yang bermotivasi oleh Kuasa, dengan gabungan Gabungan yang baik, akan cenderung paling berpuas hati mendapat hasil dengan dan melalui yang lain dan akan menilai pasukan menang atas kemenangan individu.

Kami telah datang jauh dari tahun 1970-an dari segi pemahaman motivasi di tempat kerja-walaupun tempat kerja itu sendiri telah berubah secara dramatik. Hari-hari ini kita tahu ada banyak nilai yang dikemukakan orang, walaupun tidak sedar: pembelajaran, gabungan, penyelesaian masalah, altruisme, membuat wang, estetika, keselamatan, tradisi, dan sebagainya. Dan kita perlu menyerahkan alat yang berkesan untuk menilai motivasi seperti Hogan MVPI atau MPa Wunderlich. Tetapi soalan teras yang sama berlaku: adalah orang yang dipertimbangkan untuk peranan pengurusan seseorang yang benar-benar mahu mengambil tanggungjawab itu? Adakah mereka lebih bermotivasi oleh Pencapaian atau Kuasa dan Gabungan?

Apa yang perlu dilakukan?

Yang berkata, syarikat tidak selalu memerlukan ujian-kadang-kadang mereka hanya perlu melangkah mundur dan berfikir dengan lebih teliti mengenai apa yang akan benar-benar berfungsi untuk mereka dalam membangunkan pengurus dan pasukan yang kuat. Berikut adalah kajian kes ilustratif: tinjauan kasual baru-baru ini ditadbir dalam fungsi teknologi global Cengage Learning, sebuah syarikat pendidikan dan teknologi yang memberi tumpuan kepada pembelajaran pelajar. Dua belas pentadbir pangkalan data, jurutera sistem, dan pemaju perisian telah ditanya satu soalan mudah: Apakah dua atau tiga kualiti pengurus terbaik yang pernah anda kerjakan? Konduktor tinjauan itu agak terkejut bahawa tidak satu pun kekuatan atau kecekapan teknikal yang dinyatakan dalam jawapannya. Sebaliknya, responden menyeru sifat dan tingkah laku seperti mendengar berkesan, bersedia untuk melatih orang lain, empati, kesetiaan, memberi peluang kepada orang untuk meregangkan dan berkembang, mempunyai sokongan orang ramai, memberi maklum balas yang baik, dan mengajar.

Itu kualiti terakhir, mengajar, sebenarnya boleh menjadi satu yang paling penting untuk menentukan pekerja teknikal mana yang paling sesuai untuk mengetuai dan mengurus. Pengurus pengambilan pekerja boleh bertanya kepada jurutera atau pemaju soalan semudah seperti: "Adakah anda lebih suka buat kerja, atau anda lebih suka ajar orang lain bagaimana hendak melakukannya?" Penyumbang berbakat teknikal yang bertekad untuk berjaya dalam peranan pengurusan mencari setiap peluang untuk berkongsi pengetahuan mereka dan memperluas pemahaman konsep teknikal serta dinamik kepimpinan dan pasukan. Mereka seolah-olah mempunyai keupayaan bawaan untuk berhubung dengan pasukan mereka dan mereka benar-benar bersyukur melihat orang lain berjaya. Sering kali kita melihat sebaliknya: jurutera memberi tumpuan kepada sumbangan masing-masing dan menumpukan keputusan peribadi mereka, walaupun ia menjejaskan pasukan atau perniagaan mereka. Bukannya mereka mahu menjadi pengurus yang lemah, hanya mereka yang tidak benar-benar bermotivasi untuk menjadi pengurus yang baik.

Bagaimana Anda Boleh Mengenalpasti Pemimpin Potensi Anda?

Walaupun ujian untuk nilai dan motivator boleh membantu keputusan promosi teknikal, tidak ada pengganti bagi pengurus yang mempunyai perbualan langsung dan jujur ​​dengan pekerja mereka tentang matlamat dan laluan kerjaya. Selain "Adakah anda mahu melakukannya atau mengajarnya?" Pertimbangkan soalan seperti:

  • Kenapa anda mahu dipromosikan menjadi peranan pengurusan?
  • Adakah anda gembira dan berkesan dalam peranan sedemikian?
  • Apa yang akan kelihatan seperti hari / minggu untuk anda dalam peranan baru ini?
  • Bagaimanakah pekerjaan anda berbeza?
  • Apa yang anda tidak dapat menghabiskan masa anda, dan bagaimana perasaan anda tentang kehilangan itu? "

Ini adalah jenis soalan yang akan membantu anda sebagai pengurus pengambilan pekerja (tidak kira pekerja itu sendiri) mendapat pemahaman yang lebih baik sama ada promosi ke dalam pengurusan masuk akal.

Jika anda bernasib baik dan rajin, anda akan mengenal pasti juruteknik yang kuat yang boleh membuat peralihan kepada pengurusan. Ini akan menjadi orang yang benar-benar bersyukur dengan membangunkan orang dan pasukan, dan yang mempunyai keupayaan untuk berhubung dengan pekerja mereka di peringkat manusia serta tahap operasi. Pengurus jenis ini akan mencipta kohesif, jabatan yang dikendalikan dengan baik dengan pekerja yang terlibat, hasil yang hebat, dan semangat berpasukan yang kuat.

Tetapi kenyataannya, ramai penggiat teknikal, dan sering yang terbaik, tidak begitu mahu untuk menjadi pengurus. Dan mereka tidak akan baik pada pekerjaan kerana ia tidak sesuai dengan nilai dan motivasi mereka. Para pekerja terbaik jarang pengurus terbaik.

Oleh itu, ambil perbualan kerjaya dengan serius, dan sebelum anda mempromosikan seseorang kepada peranan pengurusan yang berdasarkan kemahiran teknikalnya, ingat kata-kata amaran Ian Malcolm tentang Jurassic Park: "Hanya kerana anda boleh tidak bermakna anda perlu. "